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人才發展（zhǎn）戰略是橡膠空氣彈簧企業經營的根本，它是企業（yè）戰略能否落地的關鍵。要想製定一個獨特的、具有競爭力的人才戰略。有些企（qǐ）業被“人才短缺和留不住人才”兩座大山壓得透不過氣，人才這隻“看不見的手”正在左右著橡膠空氣（qì）彈簧企業（yè）的競爭選擇。企業應製定（dìng）相（xiàng）應的“人才戰略”現在很多企業的人力資源部（bù）門還處在一種與企業（yè）發展戰略相脫（tuō）節的單方麵行政事務型（xíng）的管理（lǐ）階段，並沒有將工作內容調試到與戰略發展相（xiàng）協調一致的狀態;企業沒有給予足夠的重視，甚至也沒有給予他們參與戰略製定的機會。人力資源部的工作模式也是“救火式”工作模式（shì），甚至有些企業的（de）人力資源部直接淪落到隻做（zuò）一件事，那就是招聘，到（dào）處趕（gǎn）場（chǎng）做招（zhāo）聘，沒有精力去考慮（lǜ）績效管理、人才發（fā）展和人才激勵等重要的工作。這對於企業未來的發展是極其不利（lì）的。
因此企業應製定相應的“人（rén）才戰略”，為公司（sī）的長遠發展貯備新型人才。“人才戰（zhàn）略”的兩種主要形式 目（mù）前行（háng）業最流行的兩種方法論模型主要是以（yǐ）下兩種：“提線木偶”模型和“人才生產流水線”模型，它們能夠形（xíng）象的解構企業的“用人機製”和“造血功能”，以（yǐ）幫助（zhù）我（wǒ）們去理解如何去吸引和留住人才（cái）、如何去培養人（rén）才。首先是“提線木偶”模型。人才的使（shǐ）用就好比是“提線木偶”，企業用發展的戰略目標作為操縱的手，提線木偶的目光從相互對視會被調試（shì）為向上看齊。我（wǒ）們以人（rén）力資源（yuán）規劃作為第一根線，招聘選拔（bá）作為第二根線，人才使用標準作為（wéi）第三根線，培訓開發作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業文化作為第六根線（xiàn）共同對員工行為進行牽引。9.1短视频下载用發展戰略來調控六根線的鬆緊，讓它們節奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步（bù）伐（fá）一（yī）致、力量均（jun1）衡（héng）、配合協調，能（néng）夠與企業的戰（zhàn）略（luè）要求實現同心（xīn）、同向、同行。
第二個模型（xíng）就是“人才生產線”模型。很多企業都在喊（hǎn）“缺人才”，並且喊得同時（shí）眼睛都在朝外張（zhāng）望，好像人（rén）才都在外麵。其實9.1短视频下载企業並不是缺人才，而是（shì）缺乏（fá）“生（shēng）產人才”的能力（lì）。企業（yè）要用戰略的思維和眼（yǎn）光，從短期的“人員供給”向長期的“人才產出”進行轉變，要建立屬於自己的“人才生產線”。擁有核心競（jìng）爭力，企業（yè）才能在市場（chǎng）競爭中如魚得水。對於人才企業必須有一種信念，不選擇最優秀的，而選擇最適合的。人力是企業發展（zhǎn）的根本所在，隻有樹立戰略人力資源（yuán）思維，才（cái）能立足長遠（yuǎn）發展。